成果主義賃金について
先日、成果主義賃金の導入についての勉強会に行ってまいりました。中小企業の社長が多数参加されており、真剣に勉強しておられました。
経済の拡大期には常に全員が昇給できるだけの利益もあり、皆、某かの昇給ができましたが、今はこの分配すべき利益がありません。この場合、全社員の昇給をやめるとすると、頑張った人からは不満が出てこれが続けば優秀な人材が辞めるという結果になり、会社は利益を出すどころか存続が危うくなるという蟻地獄になりかねません。
この場合、成果が出ない人の給料を減らし、この減らした分を成果が出た人に振り分けるという厳しい制度の導入をしなくてはならなくなる事になります。そんなひどい事をと思われる方も多いでしょうが、これ以外の方法では、「リストラして人数を減らす」というもっと厳しい選択が待っていることになりそうです。
護送船団方式とは何も銀行だけの話ではなく、年功序列賃金が可能であった日本の全ての企業が、ある意味企業ぐるみの社員の協調性を大切にした護送船団であったのかなと思っています。
この成果（能力ではありません）主義賃金の最も重要な点は、評価基準の透明性であり、事前に評価の基準と各人の持つ課題をよく話し合い周知しておく事であると講師の方は話しておられました。各自、各グループが経営計画をよく理解し、会社の目標達成にいかに貢献したか、このことを主題に置くようにすべきで、何十項目もの評価ポイントを列挙する事は必要ないという意見でした。
社員を複数雇用している会社は、遅かれ早かれこの制度の導入を考えなければならない時期がくるのではないかと思います。それは、経済的な貧富を生む事でもありますが、その事は人間としての差別とは別の次元である事は当然です。
講師推奨参考文献 「人事評価」弥富賢之著 賃金管理研究所
経済の拡大期には常に全員が昇給できるだけの利益もあり、皆、某かの昇給ができましたが、今はこの分配すべき利益がありません。この場合、全社員の昇給をやめるとすると、頑張った人からは不満が出てこれが続けば優秀な人材が辞めるという結果になり、会社は利益を出すどころか存続が危うくなるという蟻地獄になりかねません。
この場合、成果が出ない人の給料を減らし、この減らした分を成果が出た人に振り分けるという厳しい制度の導入をしなくてはならなくなる事になります。そんなひどい事をと思われる方も多いでしょうが、これ以外の方法では、「リストラして人数を減らす」というもっと厳しい選択が待っていることになりそうです。
護送船団方式とは何も銀行だけの話ではなく、年功序列賃金が可能であった日本の全ての企業が、ある意味企業ぐるみの社員の協調性を大切にした護送船団であったのかなと思っています。
この成果（能力ではありません）主義賃金の最も重要な点は、評価基準の透明性であり、事前に評価の基準と各人の持つ課題をよく話し合い周知しておく事であると講師の方は話しておられました。各自、各グループが経営計画をよく理解し、会社の目標達成にいかに貢献したか、このことを主題に置くようにすべきで、何十項目もの評価ポイントを列挙する事は必要ないという意見でした。
社員を複数雇用している会社は、遅かれ早かれこの制度の導入を考えなければならない時期がくるのではないかと思います。それは、経済的な貧富を生む事でもありますが、その事は人間としての差別とは別の次元である事は当然です。
講師推奨参考文献 「人事評価」弥富賢之著 賃金管理研究所
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